転妻カラス

低収入転妻の苦労、倹約、労使・貧困問題についてぼやくブログ

配転について・厚生労働省の指針

転妻カラス家では、転勤を雇用契約就業規則で決められた社員の義務として受け入れてきた。

 

受け入れられないのは、

 

転勤を一週間前に命じられ、同時に社宅を出なければならない(毎回)

数ヶ月や一年単位で異動になることがあった(五年に一度ほどの割合)

育児・介護の事由があっても考慮されず、遠隔地での勤務を命じられる(社宅さえ準備されていればいいことになっているらしい)

 

のように、私生活を根底から脅かされる点だ。

 

そこで、もう一度、配転について調べてみた。

 

以下のサイトにわかりやすくまとめてくださっています。

 

人事異動(配置転換・転勤) - キノシタ社会保険労務士事務所

 

これによると、育児や介護については会社が社員に配慮しなさいという厚生労働省の指針があるようだ。

 

厚生労働省の資料も挙げておきます。

 

雇用の全般的な指針 配転については14ページ以降に記載がある。判例も多数掲載。

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000040259.pdf#search='%E9%85%8D%E7%BD%AE%E8%BB%A2%E6%8F%9B+%E6%8C%87%E9%87%9D'

 

転勤についての実態調査

厚生労働省:労働政策審議会労働条件分科会 第47回資料

 

厚生労働省の指針から以下のことが読みとれる。

会社は社員の私生活に配慮しなさいということだが、

判例を見る限り、要介護者が一人いるだけでは「通常甘受すべき不利益」とみなされることも多いらしい。

不利益が認められるには、要介護者がいる上、他の家族にも疾患がある場合に限られるようだ。

 

でも、大阪労働局のサイトには、親の介護が事由であれば転勤命令が無効になるケースもあると書かれているので、必ずそうと決まったわけでもないらしい。

 http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yokuaru_goshitsumon/shurouchu/sonota.html

 

神奈川労働局のサイトによると、保育園児の送迎が事由のケースでは、裁判をおこなうことなく和解されたそうです。

 http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/jogenjirei.html

 

転妻カラスは転妻歴だけは長いものの、転勤制度については無知だった。

 

改めて調べ直してみて、前回の記事の引用サイトに書かれていたように、いくら契約で交わされているとしても、会社は社員の私生活(経済面を含めて)の不利益に配慮する義務があると受け止められていることがわかった。

 

以下のサイトも参考にしました。

配置転換 | 裁判例

 

これによると、

 

労働者の家族の看護や介護を理由とする事案については、金銭的援助だけでは(会社による)配慮義務が尽くされたとはいえず、転勤命令は権利濫用として無効となる可能性が高いといえます。

 

労働者が被る職業上・生活上の不利益が、転勤に伴い通常甘受すべき程度を著しく超えるものである場合は、より高度の業務上の必要性が要求されます。

 

育児介護休業法26条は、就業場所の変更を伴う配転を行おうとする場合に、労働者の子の養育や家族の介護の状況に配慮することを使用者に義務づけており、また、これを受けた「指針(H16.12.28厚労告460号)」2項12号には、使用者が配慮すべき事項として、「労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を斟酌すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等がある」と定めています。

 

また、労働契約法3条3項では、使用者に対して、仕事と生活の調和への配慮義務を課しています。これにより、育児や介護に限らず、生活全般への不利益を理由として、配転の権利濫用が問われるケースも現れるかも知れません。

 

会社は法律を守りながら、訴訟を起こされないように、慎重に人事を決めていると思う。

でも、個人としても酷過ぎる不利益は受け入れ切れない。

 

今回も引っかかるのは、「通常甘受すべき程度の不利益」の中身だ。

 

個々のケースにより微妙な判断になるらしい。

 

でも、事由があって転勤に応じられない場合は、懲戒解雇とならないのではないか。

 

何十年も会社の手足となって働き、親の介護という当然の事由により懲戒解雇とは、あまりに理不尽。悶々としていたが、

 

 転勤拒否=懲戒解雇とは限らないことが学べた。それだけでも収穫だった。

 

それと、配転には会社に金銭面以外の配慮義務があることも学べた。

 

社宅を用意しているからと、一週間のうちに異動し社宅も出なさいというのは、妥当な方法ではないように思える。もちろん緊急の場合は別だが。

そうしたことで妻の収入が減るのだから、相応のも給与も必要のように感じた。

 

体調を壊さない程度にエアコンが使えて、生活支援が必要な身内に月々の食費程度を送金し、夫が会社で最低限の社交活動が出来て、妻や子供が毎日でなくてもコンビニで軽いお菓子とジュースくらい買えるくらいの給与、という意味だ。(憲法第二十五条のガイドラインみたいだが。)

 

転勤そのものよりも、配慮不足が一番引っかかった点だったが、やはり一ヶ月前の通告は必要だと改めて思う。

 

雇用契約で決められているからと言って、理不尽な部分まで飲むことはないのだろう。まずは労組に相談したり、労働局に相談したり、出来ることから始めてみたい。

 

問題そのものは解決していないけれど、一番モヤモヤしている点が整理出来ただけでもためになった。

 

このへんで、いったんネガティブ記事は一休みしたい。

 

お付き合いくださった方々にお礼を申し上げます。